一、薪酬结构设计
电信营业厅采用分级底薪与阶梯提成结合的复合薪酬模式，将基本工资划分为五个档次（A-E档），每季度根据销售业绩和考核分数动态调整底薪等级。销售提成按业务发展量计算，试行期间提成标准为代理酬金的15%，并设置拆机客户剔除机制保障数据真实性。
| 等级 | 占比 | 底薪 | 评定标准 |
|---|---|---|---|
| A档 | 5% | 800 | 前5% |
| B档 | 15% | 650 | 前6%-20% |
| C档 | 60% | 550 | 前21%-80% |
二、目标管理体系
采用三级目标管理机制：
- 基础目标：设定月度销售额基准值，完成率与底薪直接挂钩
- 增量目标：超额部分按阶梯提成，每超过10万提成点数提升1%
- 团队目标：设置小组增量奖励池，达成团队目标分配激励基金
通过设置0-1突破客户专项奖励，鼓励员工开拓新市场和新产品线。
三、动态考核机制
考核体系包含定量与定性指标：
- 定量指标（70%权重）：销售完成率、新客户开发量、业务增长率
- 定性指标（30%权重）：服务规范、市场信息收集、制度执行
引入季度动态调整机制，对连续两月未达标者启动岗位调整程序，保持团队活力。
四、职业发展通道
建立双通道晋升体系：
- 管理通道：销售代表→组长→厅经理→区域经理
- 专家通道：初级专员→中级顾问→高级培训师
设置年度评优奖项，对TOP10%员工给予外派学习、股权激励等长期回报。
通过多维度激励机制的组合运用，电信营业厅构建了包含短期收益、中期成长、长期回报的完整激励体系。该体系既保障基础服务质量，又有效激发销售潜能，为企业持续创造市场价值。
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